Gleichstellung
Grundlagen

Die Qualifikationen von Männer und Frauen haben sich angeglichen, immer mehr Frauen studieren, arbeiten und finden sich auch in höheren Positionen wieder. Dennoch behindern Rollensterotype, traditionelle Arbeitsteilung, Sexismus, Präsenzkultur und ungleiche Bewertung von (Erwerbs-)Tätigkeiten tatsächliche Geschlechtergerechtigkeit.

Gleichstellung in Deutschland - Frauen holen auf, Ungleichheiten bleiben

Erklärvideo der Hans-Böckler-Stiftung 2020

Und auch an Hochschulen gibt es nach wie vor große Unterschiede zwischen den Geschlechtern - von den Studienbedingungen bis zum Anteil von Professorinnen, von den Arbeitsbedingungen bis zur Zuschreibung von Care-Aufgaben.
 

Folgende Gesetze gelten:

Die allgemeinen gesetzlichen Regelungen sind für die Hochschule RheinMain verpflichtend.

Über die gesetzlichen Grundlagen hinaus greifen Maßnahmen der Frauen- und Familienförderungen auch in offiziell verabschiedeten Regelungen und Vereinbarungen der Hochschule RheinMain

Aktuell gelten u.a.:

Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte berät bei der Struktur- und Entwicklungsplanung der Hochschule sowie bei allen sozialen, organisatorischen und personellen Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in unterrepräsentierten Bereichen. Außerdem ist sie die Ansprechpartnerin für alle Hochschulangehörigen in Gleichstellungsfragen, Fragen zur Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie sowie in Fällen von Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts.

In der 125. Senatssitzung am 11. November 2014 hat der Senat die Einsetzung der Senatskommission für Gleichstellung gemäß § 14 Abs. 3 der Grundordnung der HSRM beschlossen.

Die Aufgabe der Senatskommission für Gleichstellung ist, in Kooperation mit der Frauenbeauftragten das Präsidium in allen Fragen der Gleichstellungspolitik (Gender Mainstreaming) zu beraten.
Die Senatskommission setzt sich aus folgenden Personen zusammen:
 

Frauenbeauftragte (Vorsitz)

Silke Paul, Dipl.-Päd., M.A.

Mitglied des Präsidiums

Prof. Dr. Eva Waller, Präsidentin

Gruppe der Professorinnen und Professoren (fünf Mitglieder)

Prof. Dr. Barbara L'huillier, Studienbereich Elektro- und Luftfahrttechnik

Prof. Dr. Davina Höblich, Studienbereich Soziale Arbeit

Prof. Dr. Martina Lohmeier, Studienbereich Mobilitätsmanagement

Prof. Dr.-Ing. Ludger Martin, Studienbereich Informatik

Prof. Dr. jur. Jürgen Telke, Studienbereich Wirtschaftsrecht

Gruppe der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (zwei Mitglieder)

Dr.-Ing. Isabella de Broeck, Fachbereich Ingenieurwissenschaften

Axel Zuber, Fachbereich Ingenieurwissenschaften

Gruppe der administrativ-technischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (zwei Mitglieder)

Birte Müller-Heidelberg, Qualitätsmanagement

Alexander Kallenberg, Studienberatung

Gruppe der Studierenden (zwei Mitglieder)

Juliane Bugla

Marvin Dewald

 
§ 14 Abs. 3 der Grundordnung

Die Senatskommission für Gleichstellung wird von der Frauenbeauftragten geleitet. In ihr sollen Mitglied sein: die Frauenbeauftragte, ein Mitglied des Präsidiums, fünf Vertreterinnen und Vertreter aus der Gruppe der Professorinnen und Professoren, wobei jeder Fachbereich mit einer Professorin bzw. einem Professor vertreten sein sollte und mindestens zwei dieser Mitglieder männlich sein sollten, sowie aus den anderen im Senat vertretenen Gruppen je eine Vertreterin und je ein Vertreter. Die Kommission tagt mindestens einmal im Semester.

Das Gesetz sieht vor, dass der Frauenförder- und Gleichstellungsplan von der Dienststelle zu erarbeiten ist und die Zustimmung der Frauenbeauftragten und des Gesamtpersonalrates finden muss, um gültig zu werden. Gemäß § 7 Abs. 4 (vormals § 6 Abs. 4 HGIG) wird der Frauenförderplan im Benehmen mit der Dienststelle, die die Rechtsaufsicht ausübt, aufgestellt.

Nach entsprechendem Gremienlauf innerhalb der Hochschule hat das Ministerium das Benehmen zum Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Hochschule RheinMain hergestellt, so dass dieser in Kraft treten kann.

Grundlage des Frauenförder- und Gleichstellungsplans (vormals Frauenförderplans) sind die Vorgaben des § 5 ff. HGIG.

Basierend auf einer Ist-Analyse der Frauenanteile innerhalb der verschiedenen Statusgruppen aller Fachbereiche sowie den zentralen Einheiten, Gremien und der Verwaltung hat sich die Hochschule auf eine duale Angleichungsstruktur geeinigt, welche strukturelle Instrumente mit der gezielten Förderung individueller Potentiale durch personelle Maßnahmen verknüpft und bis 2023 folgende strategische Ziele beschlossen:

  • Die Gleichstellung der Geschlechter ist als Querschnittsaufgabe implementiert und wird als integraler Bestandteil der Qualitätssicherung und Hochschulsteuerung verstanden.
  • Die gleichen Chancen auf Zugang zu Studium, Positionen und Ämtern sind gewährleistet.
  • Die Entwicklungsmöglichkeiten für alle Statusgruppen der Hochschule sind professionalisiert und allen gleichermaßen zugänglich.
  • Ein diskriminierungsfreies und partnerschaftliches Miteinander aller Hochschulmitglieder ist umgesetzt.
  • Die Vereinbarkeit von Studium, wissenschaftlicher Arbeit und Beruf mit Familienaufgaben wird durch familienfreundliche Arbeits- und Studienbedingungen unterstützt.
  • Gender und Diversity sind methodisch und inhaltlich in die Lehre integriert, entsprechende Forschung ist institutionalisiert und wird stetig weiterentwickelt.

Diese Ziele wurden auf zielgruppen- und themenspezifische Ziele heruntergebrochen, zu denen Maßnahmen und - wo möglich - Zielzahlen formuliert wurden.

Frauenförder- und Gleichstellungsplan 2018-2023 (qualitativer Teil)

Die ausführlichen Statistiken des quantitativen Teils können bei der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten eingesehen werden.

Die Hochschule RheinMain hat sich zum ersten Mal beim Professorinnenprogramm III des Bundes und der Länder beworben. 

Ziel des Professorinnenprogramms ist es, die Gleichstellung von Frauen und Männern an Hochschulen zu unterstützen, die Repräsentation von Frauen auf allen Qualifikationsstufen im Wissenschaftssystem nachhaltig zu verbessern und die Anzahl der Wissenschaftlerinnen in den Spitzenfunktionen des Wissenschaftsbereichs zu steigern.

Voraussetzung für eine Förderung im Professorinnenprogramm III ist die Vorlage eines Gleichstellungskonzeptes. Ein unabhängiges Gremium aus Expertinnen und Experten hat im November 2019 die Entscheidung in der letzten Auswahlrunde getroffen: 50 Hochschulen haben eine positive Begutachtung ihrer Gleichstellungskonzepte erreicht, darunter auch die Hochschule RheinMain (Pressemitteilung der HSRM vom 14.11.2019).

Die erfolgreichen Hochschulen können in der Regel eine Anschubfinanzierung für bis zu drei Professuren beantragen. Die Professuren müssen mit einer erstberufenen Wissenschaftlerin besetzt sein. Gefördert werden Ausgaben bis zu 165.000 Euro jährlich für maximal 5 Jahre.

Weitere Informationen und FAQs zum Programm beim Projektträger DLR

Gleichstellungskonzept der Hochschule RheinMain (ohne Anlagen)

Die Hochschule RheinMain setzt sich dafür ein, dass innerhalb des Hochschullebens keine Person insbesondere aufgrund des Geschlechts, der ethnischen oder sozialen Herkunft, des Aussehens, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung benachteiligt oder belästigt wird.

Alle Mitglieder der Hochschule RheinMain wirken auf einen respektvollen und partnerschaftlichen Umgang, eine gute Studien- und Arbeitsatmosphäre hin und reagieren unverzüglich in Fällen von unangemessenem Verhalten und Diskriminierung.

Persönlichkeitsrechte und individuelle Grenzen werden an der Hochschule RheinMain respektiert und gewahrt.  

Mit der Richtlinie Richtlinie der Hochschule RheinMain zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG-RL) sollen die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) insbesondere auch gegenüber und zugunsten aller Mitglieder und Angehörigen der Hochschulen angewendet werden, die arbeits- oder dienstrechtlich nicht an die Hochschule gebunden und daher vom AGG nicht unmittelbar erfasst sind. Dazu gehören auch die Studierenden. Die Richtlinie eröffnet den betroffenen Personen ein Beschwerderecht. Sie verpflichtet die Hochschule zu präventiven und ermöglicht sanktionierende Maßnahnahmen. 

Das Präsidium hat in seiner Sitzung am 25.02.2020 folgende Richtlinie beschlossen:
Richtlinie der Hochschule RheinMain zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG-RL)

AGG Erklärvideo, Antidiskriminierungsstelle des Bundes

"Sprache ist ein Produkt historisch-gesellschaftlicher Phänomene, also stellt sie auch Produktion und Reproduktion gesellschaftlicher Verhältnisse dar." (Universität Linz, S. 3.)

Häufig wird die Auseinandersetzung mit dem Thema "geschlechtergerechter" oder in den letzten Jahren auch "diskriminierungsfreier" Sprache recht emotional und polarisierend geführt und es herrscht häufig Unsicherheit und Verwirrung über den "politisch korrekten" Gebrauch von Sprache.

Dabei spiegelt sich die Gleichbehandlung von Frauen und Männern auch im Sprachgebrauch wider. Frauen dürfen in männlichen Formulierungen nicht länger nur "mitgemeint" sein, sondern müssen auch selbst sprachlich in Erscheinung treten.

Es gibt viele Möglichkeiten, Texte geschlechtergerecht und/oder geschlechtsneutral und diskriminierungsfrei zu formulieren.

Aktuell gelten noch die rechtlichen Vorschriften zum Gebrauch im öffentlichen Dienst ("Vorschriftensprache"), In der folgenden Handreichung finden Sie eine kurze Einführung, welche neben der Pflicht auch die Kür, also weitere Möglichkeiten zum Umgang mit Sprache, enthält.

Aktueller Hinweis (10/2020)

Nach Beschluss des Bundesverfassungsgerichts zur dritten Option verwendet die HSRM derzeit übergangsweise neben neutralen Formulierungen den Gender-Doppelpunkt und zwar da dieser weitestgehend barrierefrei ist, zum Beispiel für Menschen mit einer Sehbehinderung. Denn Sprachausgabeprogramme machen an der Stelle des Doppelpunkts lediglich eine kleine Pause.

Hier eine kurze Einführung

Sichtbarmachende Formulierungen mit GenderDoppelpunkt

Mitarbeiter:innen
Professor:in
Expert:innenwissen

Artikel und Pronomen

der:die Chef:in
sein:ihr Labor oder ihr:sein Labor
er:sie ist teamfähig.

Genitiv

Der Laborplatz des:der Professor:in
Der Arbeitsplatz der:des Studierenden 

Neutrale Formen/Umformulierungen:

  • Pluralformen, z.B. die Angestellten
  • Funktions- und Institutionsbezeichnungen, z.B. die Professur, die Leitung, die Personalvertretung
  • Wortzusammensetzungen wie z.B. die Lehrkraft, die Ansprechperson
  • Substantivierte Partizip Präsenz-Formen und substantivierende Adjektive, z.B. die Studierenden, die professorale Lehrkraft
  • Direkte Anrede, z.B. Reichen Sie … ein, Melden Sie sich an, Erwarten wir von Ihnen...
  • Umformulierungen, z.B. Teilgenommen haben..., Erwartet werden..., Das Zeugnis soll bis Ende Mai eingereicht werden, Redeliste...


Quellen, Weiterlesen und Unterstützung:

Leitfäden anderer Hochschulen

Die Handreichung „Gendergerechte und diversitätssensible Führungskultur – Eine Handreichung für Führungskräfte und Hochschulleitungen“ ist das Ergebnis des HMWK-geförderten Projektes der Landeskonferenz hessischer Hochschulfrauenbeauftragten, das von den Präsidien der hessischen Hochschulen und Universitäten mitgetragen wurde.

Die Führungskultur einer Hochschule kann als dieSumme des Verhaltens von Führungskräften bezeichnet werden mit Blick darauf, wie diese ihre Mitarbeiter*innen führen und mit ihnen kommunizieren sowiedie Gedanken und Einstellungen, von denen sie sich hierbei leiten lassen.

Somit stellt sich natürlich die Frage: Was bedeuten Gendergerechtigkeit und Diversitätssensibilität konkret für Sie als Führungskraft und Ihr Führungshandeln? Und was für Sie in der Verantwortung als Mitglied der Hochschulleitung?

Diesen Fragen geht die Handreichung nach. es werden praxisorientierte Empfehlungen, Ideen und konkrete Handlungsvorschläge zu folgenden Themenfeldern gegeben:

  • Welche Haltung habe ich zum Thema und wiefinde ich eine professionelle Haltung?
  • Welche praktischen Tipps gibt es zu den Themengendergerechte und diversitätssensible–Führung, Antidiskriminierung, Verantwortung –und Macht sowie Personalauswahl?
  • Was können Hochschulleitungen tun?
  • Welches sind relevante Blickwinkel für Kultur- und Organisationsentwicklungsprozesse?

Ziel des Projektes ist es, die Handreichung in allen hessischen Hochschulen umzusetzen.

 

Hier finden Sie den Kompakt-Leitfaden (herausgegeben von der Goethe-Universität Frankfurt) "Empfehlungen für eine geschlechterinklusive und diversitätssensible Führungskultur".

Das Zertifikat zum audit "familiengerechte Hochschule" wurde der Hochschule RheinMain am 15.03.2020 zum fünften Mal bestätigt. Für die nächsten 3 Jahre hat sich die Hochschule RheinMain unter anderem folgende Ziele gesetzt (Auswahl):

  • Gute Unterstützung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Pflegeaufgaben durch flexible Arbeitsmodelle, persönliche
  • Unterstützungsangebote und relevante Informationen
  • Informationsveranstaltungen zur Pflegethematik zur allgemeinen Sensibilisierung und praktischen Unterstützung
  • Aufbau von sichtbaren Ansprechpartner*innen und Anlaufstellen zum Thema "Pflege" für Studierende und Beschäftigte
  • Weiterer Ausbau des Gesundheitsmanagements
  • Erweiterung der familienfreundlichen Infrastruktur an allen Standorten

Kurzportrait 2020

Familienbegriff der Hochschule

Informationen zum Zertifikat
Die Hochschule RheinMain hat am 26. März 2007 das Zertifikat "familiengerechte hochschule" erhalten. Mit dem Grundzertifikat bescheinigt die berufundfamilie gGmbH der Hochschule RheinMain, dass das audit familiengerechte hochschule erfolgreich durchgeführt wurde. Im Rahmen der Re-Auditierung 2016 / 2017 wurden der Bestand der Angebote zur Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie begutachtet. Die Hochschule RheinMain bekam am 15. März 2017 die erneute erfolgreiche Durchführung des audit "familiengerechte hochschule" bestätigt und definierte weiterführende Zielvorgaben zur Verwirklichung familiengerechter Studienbedingungen sowie einer familienbewussten Personalpolitk.

Gerne verweisen wir auch auf den Fotoblog von berufundfamilie, wo ebenfalls das ein oder andere bekannte Gesicht der Hochschule zu finden ist.

Die Standortbestimmung der bukof – 18 Positionen für eine geschlechtergerechte Hochschulpolitik – schließt von der Fachhochschule bis zur Universität und Künstlerischen Hochschule alle Hochschultypen und Statusgruppen ein: Student:innen, Professor:innen, wissenschaftliche und künstlerische Mitarbeiter:innen sowie Mitarbeiter:innen in Technik, Service und Verwaltung.

Die Positionen sind in einem intensiven Prozess über zwei Jahre entstanden, in der Mitgliederversammlung der bukof einstimmig verabschiedet worden und stellen damit das gemeinsame Verständnis und die übereinstimmenden Forderungen der Gleichstellungsakteur:innen in der bukof dar.


Das vollständige Positionspapier finden Sie als PDF hier.

 

Alle Begriffe beziehen sich auf verschiedene Personengruppen. Gesetzliche Aufgabe der Hochschule und Bezugspunkt für den Förderplan gemäß HGIG ist die Gleichberechtigung und Gleichstellung von Frauen und Männern mittels Frauenförderung.

Gleichbehandlung = Personen, die sich in gleicher Rechtslage befinden, sind gleich zu behandeln, direkte oder indirekte Diskriminierungen sind zu vermeiden (z.B. im Arbeitsrecht)

Gleichberechtigung = Juristische Gleichbehandlung von Menschen (festgeschrieben z.B. im Hessischen Gleichberechtigungsgesetz oder Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz)

Gleichstellung = Maßnahmen der Angleichung von im Prinzip gleichberechtigten heterogenen Bevölkerungsgruppen (Gesetze ergeben nicht automatisch faktische Gleichbehandlung)

Chancengleichheit = Gleiche Ausgangs-/Zugangsbedingungen für alle oder auch Gleichverteilung der Erfolgschancen (gleiche Behandlung bedeutet nicht automatisch gleiche Zugangsbedingungen = Chancengleichheit)

Frauenförderung = Gleichstellungsvorsorgemaßnahmen - Unterstützungs- und Fördermaßnahmen

Unterrepräsentanz = Frauen sind unterrepräsentiert, wenn in einem Fachbereich, einer zentralen Einrichtung oder der zentralen Hochschulverwaltung innerhalb der Studierendenschaft sowie einer Lohn-, Vergütungs- oder Besoldungsgruppe, unterteilt nach wissenschaftlichem und administrativ-technischem Personal, weniger Frauen als Männer vertreten sind.

Sexualisierte Diskriminierung = Sexuell bestimmte Handlungen, die aus Sicht der davon betroffenen Person unerwünscht sind und ihre Würde verletzen können, überwiegend nicht mit körperlichem Kontakt. „Sexualisiert“ als Begriff, um aufzuzeigen, dass es bei den entsprechenden Handlungs- und Verhaltensweisen nicht um das Ausleben von Sexualität geht ("sexuell„), sondern um Machtverhältnisse/Hierarchien.

Sexuelle Belästigung (AGG) = „(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf §2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ Quelle: http://www.gesetze-im-internet.de/agg/

Sexismus = Form von sexualisierter Diskriminierung  „Unter Sexismus wird jede Art der Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres Geschlechts sowie die diesen Erscheinungen zugrunde liegende Ideologie verstanden. (…)“ Quelle: IDA
Erklärvideo zu Sexismus der FUMA Fachstelle Gender & Diversität NRW

 

Gleichstellung in der Wissenschaft/an Hochschulen

Argumentationshilfen

Equal Pay - Entgeltgleichheit

  • Equal Pay Day: Der Equal Pay Day markiert symbolisch den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied, der laut Statistischem Bundesamt aktuell 21 Prozent in Deutschland beträgt. Angenommen Männer und Frauen bekommen den gleichen Stundenlohn: Dann steht der Equal Pay Day für den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden.
  • Hessischer Lohnatlas: Hessenweite Analyse der Lohnlücke. Auszug: "(...)  Im Falle von Beschäftigten, die über einen Berufsabschluss verfügen, erstreckt sich die durchschnittliche Lücke bereits auf 13,7 Prozent. Mehr als doppelt so groß ist diese bei Akademikerinnen und Akademikern. Dort kann eine durchschnittliche Lohnlücke zwischen Frauen und Männern von 27,7 Prozent ausgemacht werden. (...)"
  • Sehr anschauliches Video darüber, wie Kinder auf ungleiche Belohnung reagieren: https://www.facebook.com/finansforbundetNO/videos/10156793637468273/?fref=mentions