Gleichstellung
Berufungsverfahren

Folgende Punkte werden zur bestmöglichen Umsetzung der Gleichstellung und Erhöhung der Frauenanteile in Berufungsverfahren und anschließenden Berufungen empfohlen:

  • Frühzeitige Erstellung eines Anforderungsprofils und Festlegung von  Auswahlkriterien (vor Kenntnis der Bewerber*innenlage),
  • Breite und geschlechtergerechte Ausschreibung
  • Aktive Ansprache geeigneter Kandidatinnen,
  • Einbeziehung der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten in allen Verfahrensschritten (von der Ausschreibung an),
  • Erfahrene und gendersensible Berufungskommissionsvorsitzende,
  • Geschlechtergemischte und gendersensible Besetzung größenüberschaubarer Berufungskommissionen mit externen Mitgliedern,
  • Beurteilung aller Kandidat*innen nach den gleichen Kriterien (Lehre, Forschung, Praxis und Persönlichkeit),
  • Festlegung von Ergebnisquoten bei der Berücksichtigung und Einladung aller formal qualifizierter Bewerberinnen (Vortrag, Berufungsvorschlag/Berufung),
  • Gutes Zeitmanagement zur Vermeidung langgezogener Verfahren,
  • Anwendung von Kompensationen für Frauen mit Kindern,
  • Adäquate sowie geschlechtergemischte Auswahl von Gutachtenden (gemeinsam mit der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten),
  • Transparenz im Verfahren (auch gegenüber den Bewerber*innen),
  • Neue Ausschreibung bei fehlenden Bewerbungen von Frauen

Die Stellenausschreibung ist der erste Kontakt der Hochschule zu Bewerber*innenn.

Studien zufolge unterscheidet sich das Bewerbungsverhalten von Frauen und Männern und sie reagieren unterschiedlich auf das Wording in Ausschreibungstexten.

Durch die Berücksichtigung bei der Formulierung des Ausschreibungstextes kann diesen Effekten entgegengewirkt werden.

Einige Beispiele:

  • Verwendung von Vollformen (z.B. Professorinnen und Professoren, nicht ProfessorInnen) oder neutralen Formen bei der Bezeichnung der Position.
  • Aktuell: Durch die Einführung der dritten Option verwendet die HSRM neben neutralen Formulierungen den Gender-Stern: Professor*innen - Hinweise zum geschlechtergerechten Formulieren finden Sie hier
  • Direkte Ansprache und „Wir-Formulierungen“.
  • Kurze und konkrete Sätze (Vermeidung des Nominalstils und von Passivkonstruktionen), Hervorhebungen von Schlüsselinformationen in Fett. 
  • Durchgängig geschlechtergerechte, diskriminierungsfreie und klare Formulierungen, auch bezogen auf alle mit der Stelle verbundenen Erfordernisse und Aufgaben.
  • Vermeidung von stereotypen Attributen, wie bspw. „durchsetzungsfähig“ (eher männlich konnotiert) und „anpassungsfähig“ (eher weiblich konnotiert).
  • Gleichwertige Positionierung gleichstellungs- und vereinbarkeitsrelevanter Informationen im Text (nicht einfach als „Muss auch noch mit rein“ ans Ende)

Die Hochschule RheinMain hat die aktive Rekrutierung von Bewerberinnen als integraler Bestandteil ihres Berufungsprozesses im Senat beschlossen. Im QM-Portal finden Sie entsprechende Informationen und Sammlungen von allgemeinen und fachspezifischen Datenbanken und Netzwerken zur Unterstützung der Recherche sowie das Formular zur Dokumentation.

An dieser Stelle bereits einige Hinweise.

Sondierungphase:

Bereits 1- 2 Jahre vor der Ausschreibung, bei der Struktur-und Stellenplanung / vor Stellenfreigabe bzw. bei Festlegung der Widmung der Professur und groben Zeitrahmen der Ausschreibung können die Fachbereiche die Information an alle Personen des Fachgebietes weitergeben und sie bitten, nach geeigneten Fachkolleginnen im Rahmen ihrer Kooperationen, Forschungsverbünde sowie auf Konferenzen, in (internationalen) Netzwerken etc. zu sondieren und potentielle Kandidatinnen an das Dekanat zu melden. Auch die Veranstaltung z.B. eigener Sichtungssymposien ist möglich.

Ausschreibungsphase:

  • Breite Streuung der Ausschreibung über die Veröffentlichung in (inter-)nationalen Fach- und Berufsverbänden, durch Weiterleitung der Ausschreibung an einschlägige Netzwerke, Verbände und Einstellung in Online- Jobbörsen.
  • Gezielte Ansprache potentieller Kandidatinnen unter Berücksichtigung der im Ausschreibungstext genannten Anforderungen und Qualifikationen.
  • Wertschätzende Kommunikation, weiterführende Informationen über die Hochschule (Willkommenskultur).
  • Verdeutlichung, dass trotz Ansprache die Bestenauslese im Fokus steht und es eben auch andere Bewerberinnen und Bewerber geben wird.

Nach der Ausschreibung:

  • Zusätzliche Sondierung und Ansprache von Kandidatinnen, wenn keine oder wenig Bewerbungen von Frauen vorliegen.

"Die Definition des Exzellenten steckt auf allen Gebieten voller männlicher Implikationen, deren Eigenart es ist, nicht als solche in Erscheinung zu treten." (Bourdieu 2005)

Gender Bias = Verzerrungseffekt in einem geschlechtsspezifischen Zusammenhang, der Wissen und Wahrnehmung beeinträchtigt und zu Voreingenommenheit führt

  • Studien belegen einen Einfluss des Geschlechts auf Leistungsbewertung
  • Verzerrungseffekte erfolgen (meist unbewusst) in der Informationsverabreitung aufgrund  von gemachten Erfahrungen und Kenntnissen
  • Oftmals sind diese auch kulturell verankert und mit bestehenden soziokulturellen Hierarchien, Stereotypen und Rollenbildern verbunden
  • Beispiel: Rekrutierung aus der eigenen sozialen Gruppe (Männer fördern/berufen ähnliche Männer) 

Problem: Gender Bias schwierig zu erkennen!

Daher: Bewusstseinsbildung betreiben, Wahrnehmung schäften, aufklären und beraten!

Beispiel: Interpretationsmöglichkeiten von Qualifikationen

(Quelle: Flyer "Gläserne Decke in Berufungsverfahren“, RUB)

  • "Sie ist zu spezialisiert, zu eng qualifiziert, sie deckt nur wenige Gebiete, keine fachliche Breite ab“ ODER „Sie ist eine ausgewiesene Expertin, die sich ausgezeichnet in diesem FS-Feld auskennt, weil sie konzentrierte, dichte Forschung macht.“
  • „Sie ist zu jung, hat noch keine Erfahrung.“ ODER „Sie hat ein größeres Entwicklungsvermögen, verdient eine Chance und kann uns noch viel bieten“
  • „Sie ist in Deutschland noch eher unbekannt, hat vor allem im Ausland gearbeitet.“ ODER Sie ist international ausgewiesen, wird auch international rezipiert.“
  • „Sie hat wissenschaftlich nur von ihrer Protektion gelebt, sie verfügt über kein eigenes Profil, hat immer unter der Anleitung eines erfahrenen Profs gestanden.“ ODER„Sie ist sehr produktiv, hat vielfältige Kontakte, ist sehr gut vernetzt. Sie ist ausgewiesen in kollegialer Zusammenarbeit, hat Teamfähigkeit bewiesen.“
  • „Sie hat keine Beiträge in Peer-Review-Zeitschriften vorzuweisen.“ ODER „Sie hat grundlegende Monographien in angesehenen Verlagen publiziert.“
    „Sie hat wenige Publikationen.“ ODER„Sie ist keine Alles-Hundert--Mal-Schreiberin, sondern bietet hohe Qualität statt Vielfach- und Massenproduktion.“